¿Qué es una hoja de vida? Es un documento de marketing que detalla sus éxitos en su carrera. (Algunos curriculums mal escritos simples tareas detalle asignado, pero eso es un tema para otro día). También le dice al reclutador y director de recursos humanos en el que fue a la escuela y lo que has estudiado. Su nombre es en la parte superior, lo que puede dar bastante buena idea de su raza, sexo, e incluso la clase socio-económica en la que te criaste.

¿Qué sucede si usted lanza todas esas cosas? El periodico de Wall Street informes sobre las empresas que están haciendo sólo eso: tirar la hoja de vida y hacer algo llamado "contratación ciego." En lugar de verter sobre hojas de vida, se preguntan los candidatos para completar las tareas, y el director de recursos humanos decide a quién entrevistar, en base a estas tareas. Todo el director ve son los resultados de los proyectos, y no donde la persona fue a la escuela, no los nombres de las empresas en las que la persona trabajó previamente.

Es una propuesta interesante. A la gente no ponen demasiado énfasis en las marcas que en la capacidad. Usted sabe que alguien que fue a Harvard tiene un alto coeficiente intelectual , Pero usted no sabe que esa persona es la adecuada para su trabajo. Alguien que trabajaba en Google podría ser fantástico para su posición, pero puede ser la persona absolutamente equivocado. Sólo porque alguien asistió a una escuela sin nombre o trabajaba en una empresa que nunca ha oído hablar, no quiere decir que no son fabulosos. Saltarse la hoja de vida, elimina este tipo de sesgo.

los otros sesgos que reduce son sexo, raza o edad sesgos . Te ves en un código, o se lee un documento de marketing sin ninguna idea de si esa persona es un hombre Negro 50 años de edad o una mujer hispana de 22 años de edad. No tienes ni idea, y eso es bueno. Usted quiere contratar en función del rendimiento, no en la apariencia.

Hacer este tipo de contratación ciega (o al menos ciego de selección de estas empresas realizar entrevistas en el que todas estas cosas serán reveladas) tiene algunos problemas. En primer lugar, hay un grupo de individuos talentosos que simplemente no va a jugar ese juego.

Hace un par de años, el reclutador para un medio de comunicación importante me quería escribir tres o cuatro artículos de muestra para presentar al jefe de redacción. Yo de plano dijo que no. Tengo así más de mil artículos en línea, y yo estaría encantado de recoger algunas para ella hasta el presente. No, dijo ella, necesitaba nuevos artículos. Le dije: "gracias, pero no, gracias." No soy el único profesional con experiencia que responda de la misma manera.

Ahora, si yo hubiera estado desesperada por trabajo, me habría escrito los artículos para ellos, pero yo no lo era. Y ese es uno de los problemas con este método o contratación. Las personas que están dispuestas a producir un trabajo tienen que querer trabajar para usted más de lo que quiere que trabajen para usted.

Ahora, eso puede estar bien, pero elimina toda una lista de candidatos de calidad. Alguien que no tiene un largo historial de éxito para trabajar para su empresa, pero puede necesitar.

Es una gran idea. El presidente ejecutivo de Compose, una empresa que utiliza este método de contratación, se encontró que los gerentes estaban recogiendo las personas que se conectan con el personalmente u otros factores que tuvieron poco impacto en el desempeño real. Encontraron esta evaluación ciega era mucho mejor en conseguir la gente adecuada a bordo.

Una empresa de publicidad informó contratar a alguien que nunca habrían ofrecido a la entrevista basado en una campaña que en su conjunto. Eso es fabuloso, y estoy seguro de que es un gran ajuste. Pero, ¿cómo se diseña un proyecto que toma sólo un par de horas que demuestra la capacidad de una persona para ejecutar una cadena de suministro $ 20 millones? No se puede. Tienes que confiar en su desempeño anterior.

Esta contratación orientada a tareas es una idea fantástica para empleos de bajo nivel, pero no cuando se trata de personal de alto nivel. Pele nombres y las escuelas e incluso los nombres de empresas (aunque te gustaría reemplazar el nombre de la empresa con información como la capitalización de mercado y el número de empleados, como los que hacen la diferencia). A continuación, seleccione a quién entrevistar de ese grupo.

Pedir el trabajo del proyecto sin duda puede traer a gente que sería fabuloso, pero no tienen la experiencia o que están buscando cambiar de carrera. Pero no mires para reclutar a todo el mundo en todos los niveles con este método.