Durante décadas, las industrias y empresas de todo el mundo han conocido cuento nt puede servir como una de las mejores ventajas competitivas. También está claro identificando el talento adecuado para su negocio es vital, porque no todo el mundo va a ser un ajuste perfecto.

A 2014 Encuesta Anual de CEO de PwC encontró que el 34% de los CEOs estadounidenses están muy preocupados de que no van a encontrar talento con las habilidades clave que necesitan para competir. La misma encuesta encontró que la tasa de alto rendimiento que salen de una organización a otra va en aumento, mientras que la inversión en recursos humanos para detener esta migración, aumenta la diversidad, y conseguir más de el tipo de talento es cada vez mayor.

Encontrar a esas personas se ha convertido en el mayor desafío en el mar de los posibles candidatos. ERE Medios también encontró que la búsqueda de este talento es lento y costoso. Por ejemplo, un reciente estudio realizado por la compañía encontró que "la velocidad a contratar ahora un promedio de 50 días, con los reclutadores informar de un aún más largo de 57 días. El costo por alquiler también está aumentando en varias industrias. El promedio de la encuesta era $ 4,200 por alquiler, con los costos por alquiler cada vez mayor en las industrias de alta tecnología, financieros y de fabricación. El costo por alquiler hizo disminución en la industria de servicios empresariales y profesionales. Una reveladora 28% de los encuestados la actualidad no seguimiento de costo por alquiler, y casi el 10% dijo no tenían ni idea de cuánto era su costo por alquiler ".

Sin embargo, estos desafíos pueden ser respondidas en forma de personas analíticas, cuyo objetivo es aplicar la ciencia a la función de recursos humanos y proporcionar la ecuación es necesario encontrar el talento perfecto que catapultar su negocio más allá de la competencia. Se convierte los datos grandes del mundo reclutamiento y contratación. Mientras que la gente de análisis en realidad ha existido desde hace bastante tiempo, la capacidad de los científicos de datos para trabajar con los datos de diferentes maneras para descubrir patrones inéditas es nuevo y la creación de las empresas del futuro.

Definición Gente Analytics

En un mundo donde hay más datos que flota alrededor de todos nosotros - de nuestros perfiles en redes sociales y los resultados de los motores de búsqueda para los resultados de los nuevos tipos de encuestas, cuestionarios y juegos. Los datos de estas fuentes a continuación, se puede verter en una olla y luego corren a través de varios cálculos para proporcionar una lista de los rasgos y comportamientos potenciales de cada candidato que está considerando.

Los datos de las personas de análisis también se puede utilizar para determinar el equipo óptimo de los individuos para un proyecto o cómo estructurar una organización basada en ciertos tipos de talento que deseas bordo. Por ejemplo, los análisis disponibles pueden proporcionar una forma de evaluar cómo las diferentes personalidades serían o no serían capaces de colaborar en un proyecto. Estos datos también se ha catalogado como una manera de determinar si los que ya están en la organización se centran en las prioridades correctas y tienen una forma de pensar que se alinea con lo que la organización se enmarca alrededor.

Otros usos para la gente de análisis incluye abordar los problemas de los clientes y la elaboración de nuevas métricas para la organización para operar desde. En todos los aspectos, estos datos pueden coincidir con los atributos que busca que impulsar un mayor rendimiento, innovación y colaboración para los candidatos que desea contratar o los que ya están en la organización.

Aplicando Gente Analytics para su organización

Gente Analytics el "qué" y "cómo" juntos por una organización con el fin de comprender mejor los comportamientos y motivaciones que afectan el rendimiento y determinan el grado de ventaja competitiva. Averiguar lo que es más eficaz y cómo ser más sensible a un ritmo más rápido que la competencia y tiene la ventaja de que necesita en el mercado. Para ello se requiere el acceso a los datos de la competencia simplemente no tiene o no se da cuenta cómo utilizar.

En 2010, un artículo en el Harvard Business Review centrado en análisis lo talento sería capaz de alcanzar para una organización. Mencionó seis maneras de aplicar la analítica para una organización, incluyendo el reconocimiento de los indicadores clave de una organización saludable, qué áreas necesitan más atención, que acciones crean el mayor impacto en el negocio, la forma de medir cuándo agregar personal o escalar hacia abajo, si es o no los empleados tienden a permanecer en la empresa o no y cómo la fuerza de trabajo puede tener que adaptarse al entorno empresarial cambiante que les rodea.

Avance rápido de cinco años en el entorno actual lugar de trabajo, y usted encontrará que más organizaciones están empezando a emplear a personas de análisis con la esperanza de obtener una ventaja. Incluso me he aplicado gente analítica para contratar el mejor talento freelance a distancia también. La encuesta de PwC señaló numerosas tendencias que están impactando cómo se utilizan las personas de análisis dentro de una organización:

  • 86% de los encuestados dijo que se centran en el desarrollo o la adición de una función de análisis de la gente a su negocio durante los próximos uno a tres años. Se reconoció que la formalización de esta función sería ayudar a comprender mejor e integrar los datos en las estrategias de recursos humanos y de talento.
  • Sólo el 6% de las organizaciones se satisfacen actualmente con la calidad de sus datos de personas, lo que ilustra el nivel en el que la tecnología tiene que recorrer en términos de la promoción de los análisis disponibles para las empresas.
  • La actual inversión en recursos humanos incluye la inversión en lo que la gente ya existentes herramientas de análisis están disponibles y en la creación de sus propias herramientas.
  • A continuación tendrá lugar una mayor atención a qué hacer con los datos una vez que se compila y se entiende en términos de las brechas de habilidades o problemas de retención que tendrá que ser abordado.

En el entorno actual de negocios, todavía hay mucho camino por recorrer, aunque con el fin de transformar totalmente de recursos humanos para asumir este nuevo rol de los científicos de datos, lo que requiere un movimiento desde la perspectiva más suave a una mentalidad analítica.

Como un 2013 informe de Oracle en las personas de análisis indicaron,

"Todavía hay una brecha importante en nuestra capacidad como profesionales de recursos humanos para ser impulsado por los datos y la evidencia basada en nuestras decisiones (por ejemplo, nuestros datos de Outlook de recursos humanos para el invierno 2012-13 indican que mientras que el 63% de los líderes de RRHH piensan que dibujan una visión a partir de datos, sólo alrededor de una quinta parte de sus homólogos de negocio no RRHH compartir esa confianza) ".

Sólo en los últimos dos años desde que la encuesta, se ha avanzado y los puntos de referencia como Departamento de Analytics de Google han surgido para mostrar industrias de todo el mundo lo que es posible.