Con el lanzamiento de su Programa Ejecutivo de Liderazgo LGBT , Anunció hace unos días, la Escuela de Negocios de Stanford dará profesionales identifican como LGBT la oportunidad de conectar con los demás y mejorar sus habilidades de liderazgo. El programa se lleva a cabo del 31 de julio al 5 de agosto, a un costo de $ 12.000. El plazo de solicitud es el 24 de junio Hay 50 ranuras.
Según Sarah Soule, profesor en Stanford GSB y co-director del programa, los participantes pueden esperar tres robos de balón: un conocimiento más profundo de sus oportunidades de desarrollo de liderazgo; una nueva red de líderes LGBT; y las ideas que pueden llevar a sus empleadores, en relación tanto con el liderazgo y para el cultivo de las redes LGBT dentro de sus organizaciones.
Soule y co-director Thomas S. Wurster, profesor de gestión en Stanford GSB, dicen que el tiempo está maduro para un programa de este tipo, porque sigue habiendo "una enorme falta de representación de los líderes de la comunidad LGBT", dice Soule. CEO de Apple, Tim Cook, sigue siendo el único ejemplo prominente. Y él no salió hasta 2014, después de que fue promovido a la posición. La realidad de la mayoría de los lugares de trabajo - no importa cuán progresiva sus políticas están en el papel - es que identificar públicamente a sí mismo como LGBT no es fácil. No es fácil si lo estás haciendo para reclamar un beneficio del empleado. No es fácil si usted está tratando de ser honesto acerca de lo que hizo el fin de semana.
Muchos empleados LGBT se han acostumbrado a mentir acerca de sí mismos en el lugar de trabajo. Se sienten solos, sin apoyo, y en riesgo de perder oportunidades de promoción, si son honestos acerca de lo que son. Soule y Wurster esperan que el programa Stanford ayudará a los líderes LGBT obtener más cómodo en su propia piel mientras están en el trabajo. Además, quieren líderes que emergen de esta primera clase (y todas las siguientes clases de ejercicios futuros) a pie con una red de amigos que pueden apoyarse unos a otros a través de los riesgos - y en última instancia, las recompensas - de ser honesto acerca de su identidad en el lugar de trabajo.
¿Qué tan profundo es el problema? Según una encuesta de 2014 por el Campaña por los Derechos Humanos (CDH), el 53 por ciento de las personas LGBT se encuentran todavía en el armario en el trabajo. Es más, el 35 por ciento de los empleados LGBT sienten obligados a fib sobre sus vidas personales en el trabajo. Las razones de la mentira son variados, entre ellos "porque es asunto de nadie" (64 por ciento); "posiblemente haciendo que la gente se sienta incómoda" (38 por ciento); "posibilidad de ser estereotipado" (36 por ciento); "posibilidad de perder las conexiones con los compañeros de trabajo" (31 por ciento); "La gestión pensará hablando de mi orientación sexual es poco profesional" (23 por ciento) y "no puede ser considerado para las oportunidades de gestión" (23 por ciento).
El programa de Stanford está dirigido a contrarrestar estos sentimientos de malestar, sobre todo en la parte superior. El Programa de Liderazgo LGBT Ejecutivo está dirigido a mediados y ejecutivos de alto nivel con al menos 10 años de experiencia profesional y cinco años de experiencia en gestión. Esos niveles de experiencia son "típico de un programa ed ejecutivo de Stanford," dice Soule. "Queremos que la gente con algo de experiencia en puestos de liderazgo y en otros que dirigen." La idea es que estos líderes serán capaces de regresar a sus empresas e influir en la cultura en torno a empleados LGBT hacia una de la vulnerabilidad y la autenticidad, y lejos de lo Wurster llama la "compartimentación de la personalidad."
Por supuesto, incluso si Stanford envía 50 líderes estelares de nuevo en la fuerza de trabajo a principios de agosto, la transición no será fácil. Jennifer Brown, un consultor LGBT y líder de pensamiento en la inclusión en el lugar de trabajo, ve a la realidad cotidiana de su clientela. Ella compañía del mismo nombre proporciona la diversidad y la inclusión de la formación grandes empleadores . Ella trabaja directamente con los principales líderes de esas compañías. "No puedo decirle cuántas ejecutivos me encuentro con que todavía cubre sus vidas y han formado por una falsa narrativa todo acerca de su vida familiar", dice ella. "Eso es lo que me emociona sobre el nivel de ejecutivo de ese programa [de Stanford] va después."
Los falsos relatos ilustran la sutileza de lo que muchos empleados LGBT tienen que enfrentar, incluso en una época en que los empresarios se están esforzando por medio de políticas para crear fuerzas de trabajo inclusivos. En el 2016 Índice de Igualdad Corporativa del Comité de Derechos Humanos, un récord de 407 empresas lograron una calificación máxima de 100 por ciento. En el primer año de la CEI, en 2002, sólo 13 empresas lograron una puntuación máxima de 100 por ciento. En fecha tan reciente como el 2012 CEI, 189 empresas obtuvieron el puntaje de 100 por ciento cacareado.
Pero útiles como son, las políticas y las puntuaciones perfectas no siempre se filtran a las interacciones cotidianas empleados enfrentan en sus vidas o los viajes del día a día. "Tengo un marido y me pongo un anillo de bodas. Me preguntan casi todas las semanas, ya que viajo por todo el mundo, de mi esposa", dice Todd Sears, fundador de Liderazgo Sale , Una consultora inclusión LGBT que trabaja con los empresarios de la industria financiera. La ventaja de las preguntas incómodas, añade, es que los líderes LGBT adquirir una valiosa experiencia en la negociación de las circunstancias difíciles o ambiguas. Experiencias como éstas les llenan de empatía y los hacen mejor en la comprensión de diferentes perspectivas.
La empatía es una cosa en un líder, pero ¿qué pasa con la autenticidad? Esa es otra área en la que los líderes de la comunidad LGBT se enfrentan a un dilema. A medida que las encuestas muestran, un porcentaje considerable de empleados LGBT todavía ocultar lo que son en el trabajo. Eso no significa que sea fácil ser tu yo más verdadero - o se convierta en un auténtico líder que otros puedan sentir de trabajo abierto y cómodo para.
Para Karim Fadel, fundador de Unison Realty Partners, una de seis empleados, $ 20 millones promotor inmobiliario comercial en Boston, esta lucha era demasiado real. Comenzó su carrera a los 32 años después de graduarse de la Sloan School of Management del MIT, rápidamente comprendió que ser un hombre gay no le ayudaría en el club del negocio de bienes raíces comerciales de los viejos muchachos '. Eso fue en 2006.
En 2010, Fadel comenzó gradualmente saliendo a socios de negocios. Ya no se mienta sobre sus lugares de vacaciones preferida o hábilmente elude preguntas sobre el estado civil y la descendencia. Con el tiempo, Fadel encontró que por ser su yo más verdadero , Que puede sobresalir como empresario, en gran parte porque fue el tiempo, la emoción ya no perder el tiempo, y energía preocupándose por impresiones. Pero la transición no fue fácil - y lo hizo solo. "Ojalá hubiera tenido la oportunidad de participar en algo así como [el programa de Stanford]", me dijo hace poco. "Hubiera acortado el tiempo que me llevó a darse cuenta de que la auto-identificación como gay no iba a ser un obstáculo."
Lo que es más, los empleadores sólo cosecharán los beneficios de las políticas y programas de diversidad cuando los empleados se sientan seguros revelar sus identidades. Dorie Clark, un estratega abiertamente lesbiana comercialización, orador profesional y autor que enseña en Fuqua School of Business de la Universidad de Duke , Ha señalado que esto es cierto para todo tipo de diversidad - no sólo la identidad étnica o sexual de uno. "La homogeneidad puede causar puntos ciegos (como con un equipo de ingenieros diestros YouTube que se dieron cuenta del 10 por ciento de los videos estaban siendo subido al revés porque no habían considerado cómo zurdo usuarios que maniobrar sus teléfonos", ella y co-autor Christie Smith en cuenta en el Harvard Business Review .
Uno de los empates añadido de un programa como el de Stanford, agrega Clark, es la capacidad de formar conexiones con profesionales afines. "En un programa típico ejecutivo ed - o en cualquier otro lugar en el mundo empresarial, para el caso - se puede asumir que tal vez de 5 a 10 por ciento de los participantes será gay, y no todos ellos serán abiertamente gay", dice . "Es agradable estar en un ambiente en ocasiones en las que no tienes que ser una minoría y ser conscientes de que cada uno es diferente de usted."
FUENTE: http://www.inc.com/ilan-mochari/stanford-LGBT-program-executive-leadership-training.html
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